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第2章 问天下谁是领导（第9页）

这叫作“自我公平”

。

（5）结果公平。

至此，如果对方还有情绪，而且给他的待遇确实有些问题，那么最后一步才是调整收入或者调整投入。

这叫作“结果公平”

。

即使是在这最后一步，也还是有很多方法的。

比如，收入不增，投入减少；收入增加，投入相应增加一些；收入减少，投入减少更多一些。

需求层次理论、公平理论以及双因素理论是激励理论中最基本的理论。

如果你感兴趣，还可以引申阅读一些领导理论、激励理论方面的书，进一步去了解期望理论、强化理论、归因理论、群体动力理论、社会学习理论等知识，这对于激励下属都是非常有帮助的。

绩效不仅是指工作结果，绩效是工作表现和工作结果的统一体。

一个高绩效的员工，不仅是干得努力，而且是干得成功、有好结果；不仅有好结果，而且是整个过程非常努力。

如果你工作表现很一般，但是你工作结果很好，那也不能说明你的绩效高。

你工作很懈怠，居然还完成了目标，这只能说明：第一，目标太低，你没有发挥潜力，你没有尽力；第二，你的工作成果的取得有偶然因素和外部因素。

因此，不仅要看结果，也要看表现。

谈到绩效管理，很多人认为绩效管理就是考核，其实这是用局部代替整体，犯了“盲人摸象”

的错误。

考核不是绩效管理，考核只是绩效管理的一部分，绩效管理的范畴要比绩效考核大很多，包括指标确定、过程控制、考核评价、结果应用等多个方面。

在结果应用过程中，除了根据绩效调整薪酬之外，还要有岗位调整、培训跟进、发展辅导等工作。

在考核评价过程中，要特别强调可沟通性。

有了评价结果，一定要和员工沟通，进行面谈确认。

要注意把自我打分与外部打分相结合。

比如给自己的长相打分，你自己打分很高，感觉自己帅过刘德华，结果大家给你打分很低，这就有差距了。

基于差距就可以沟通了，看看是群众的标准和过程有问题，还是你的标准和过程有问题，看看不一致的原因在哪里。

是要群众改一下帅哥的标准，还是你自己要改一下自我认识？通过这样的交流和互动，可以促进员工的成长，也确保了制度的有效性与科学性。

最后，在激励员工的过程中，还要注意适应性和接受的问题。

谈古论今

孔子有两个学生，子路和子贡，这两个人都特别爱做好事。

子路看到别人家的小孩掉到河里，就跳下去把人给救了。

救完之后人家特别感激，送给子路一头牛，子路就收下了，挺高兴，杀了牛和老师、同学一起分吃牛肉。

孔子高兴地说：“子路是个好学生啊！

从此，在我们鲁国，救落水者的人一定会越来越多。”

子贡也想做好事，他到楚国去，发现有被人贩子卖到当地的鲁国人，于是子贡自己掏腰包把人给赎回来了。

按照鲁国的规矩，在别的国家的鲁国人被救回来之后，赎人的钱由国家负责，同时还要给做好事的人一笔奖励。

子贡慷慨地说：“钱由我自己负担吧，奖励我也不要了。”

结果，孔子说：“子贡是个不懂事的学生啊，从此我们国家从人贩子手中救出的鲁国人会越来越少了。”

子路做了好事，接受报酬，孔子说他是好学生；子贡做了好事，不要报酬，孔子却说他是个坏学生，这是为什么呢？孔子的观点是：做好事，不光要考虑眼前这件好事本身，还要考虑这件好事对周围人的影响。

多数人的需求层次、思想境界没有那么高，或者即使思想境界高，物质条件也没那么好。

而要想激发众人的行动，就必须要有利益机制做保证。

子路做了好事，收了牛肉，以后所有想吃牛肉的人都会去做好事，这符合大多数人的需求层次，所以此举是善举。