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第36章（第1页）

李嘉玉虽说有心理预期觉得能递上张名片说上两句话就不错，但如果走运能与对方聊上十分钟，那她必要好好把握，努力表现。

若是对基创实业及其所处的行业不了解，没法说出个一二三来，那就实在是尴尬了。

于是李嘉玉提了许多问题，包括基创实业的业务结构、收入占比、股价走势、财报状况，当地经济分析，基创实业的业务经营模式、市场占有率等等，但凡她想到的问题都一股脑的丢了出来。

李嘉玉一边问，段伟祺一边查看资料，然后挑了几个重点的答了，接着道：“你这种方式不对，这些细碎的问题对你初次见面建立联系没有用处，这些等你需要出方案的时候再研究都来得及。

况且事实上，你再怎么研究都不可能比基创实业的老板更懂这些行业，更了解他的公司，他几十年只专注这个。

你现在到哪儿了？嗯，你还有三十分钟，别紧张，时间一赶就容易紧张。

刚才那些你记下了吗？好，你现在换个思维，回到平常心来。

你们这行，今天接触一个行业，明天接触一个行业，你们不可能把所有行业都精通了，所以你就接受你不懂的现实。

你跟基创实业的关系就跟你与盛熹珠宝的关系一样。

对，我明白，你没有前期调研的时间，但那套调研的规则、诊断的方法、重建架构和调整措施都在你的脑子里。

所以初次见面，你要推销的是你的方法，是你的逻辑分析能力，是你们公司优秀的专业团队和你们的成功案例。”

“好的，好的。”

李嘉玉舒口气，冷静下来了。

“好了，那我们别管数据多少，我们看数据背后的趋势和逻辑，这个才是你要记住和表现的。

基创实业成立29年，涉及六个产业领域，葛老头白手起家，从种植到食品再拓展到其他，有些产业之间毫无联系，业务分散，组织管控出现问题也就不意外了。

他的需求是改革人事资源管理体系，那也就是说，他们已经感觉到了企业机制落后、观念陈旧和人才缺乏的问题。

他必定也与其他人沟通讨论过管理问题，他大老远的跑到这里来找咨询公司，一是因为这里的咨询水平高，二来我猜也因为他与盛熹的老板是战友，交情好，于是互相取经，他们这个年纪，跟我爷爷一样，接受新的管理理念和运营手段还是需要一些勇气的。”

李嘉玉想起贺亦春教导的那些，有了想法：“所以盛熹的问题在于调整人力资源体系，这位葛总便也觉得自己企业的问题也是人力资源管理的问题，他认为把人力资源改革做好了，人才适用，企业管理就能跟上了。

但其实他并没有得到真正有效的诊断。”

“许多公司老总确实没有正确判断出公司的真正问题。

但究竟基创的问题是什么，在没有调研考察的情况下也不能下结论。

只是我从经验来看，他这样的公司历史和业务架构，有可能组织结构松散，核心失效了。

好公司烂公司全挤在一起抢夺集团总部资源，烂公司抢吃的，好公司不服气，互相拉扯拖累，这也影响他们在资本市场上的表现，所以他家的股价拉不起来。

再有就是这样的架构会让他们缺乏核心竞争力。

老公司因为起步早，当年的竞争小，所以发展非常迅速，但到了今天，业务分散，竞争加大，每样业务的市场占有率都在变低，而他们还没有改变。

开拓一个新业务是为了嫌钱还是转型？快钱赚到了还不能顺利转型，就是在消耗集团资源。

但因为赚过大钱或仍在赚钱，所以舍不得扔。

这个就是战略的问题了。

刚才跟你说的那些市场数据，可以看出来这些，这个你明白吧？”

“嗯嗯，听明白了。”

李嘉玉赶紧应。

段伟祺接着又与她分析这些行业在x市及其全省的竞争情况，以及当地的政府政策和市场导向。

“你跟他聊大方向，聊企业战略，这样显得你有宏观眼界，他才会有兴趣与你聊。

一旦他愿意与你沟通他的企业状况，你就有机会向他推销你们的服务。

这就是见机行事了。”

“好的，好的。”

李嘉玉心里踏实了。