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第2章 问天下谁是领导（第7页）

麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。

他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。

具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求。

他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能通过认真的分析和估计、以现实的态度对待冒险，而绝不会以迷信和侥幸心理对待未来；他们愿意承担所做工作的个人责任，并希望得到明确而又迅速的反馈。

这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。

一般来说，他们喜欢表现自己。

麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么公司就会发展很快，整个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。

他还通过定量分析，发现古希腊、中世纪的西班牙、1100—1800年间的英国以及当代的一些国家，不论是资本主义国家还是社会主义国家，是发达国家还是发展中国家，都是如此。

麦克利兰还开发出培养成就需要的一些方法。

怎样才能增进个人的成就需要呢？麦克利兰提出了四个方法：

（1）以成功人士为楷模。

有意识地宣传取得高成就的人的形象。

如果某人周围的人取得了成功，就会刺激起他也想取得成功的动机。

（2）有意识地安排一些成功反馈。

每经过一个阶段，对已取得的成绩和进步加以肯定，对每次阶段性的成功都给予一定的奖励。

（3）改变自我观感。

通过增强人的自信，促使人们相信每个人通过努力都能取得成功，从而改变自身的形象，成为一个有高度事业心和责任感的人。

（4）经常用正面的思想鼓励自己。

当人处于紧张状态时，可采用不断和自己对话的方式来克服消极的意识。

麦克利兰以后的研究又发现，权力需要对管理人员来说是最为重要的。

最为有效的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需要和低度社交需要的人。

可见，成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。

用需求层次理论可以分析很多问题。

比如打麻将这一游戏：有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求，是一楼层面的；有的人打麻将只要不输钱就可以，这是安全需求，上升到了二楼；有的人打麻将是为了哥几个聚在一起热闹热闹，这是社会需求，已经上升到三楼了；有的人打麻将是为了向别人证明自己聪明、牌技好，这是尊严的需求，是第四楼了；还有的人打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感，完成挑战性任务后的内心满足，这就是自我实现了，是五楼的需求。

一个游戏可以满足人的五大需求，所以这个游戏一定是有着强大生命力的。

我们的管理制度和市场营销方式如果都能设计成这种模式，可以全方位满足各个层面的差异化需求，那一定可以大行其道、所向无敌。

有专家做了一项调查，这个调查反映了国内多数企业员工的需求层次。

在激励方式上，96%的人首选涨工资，95%的人选的是分房子，82%的人选了发奖金，74%的人选了评职称。

我们中国大多数的员工，特别是国有企业的员工，需求层次还没有那么高，首先要解决的还是满足物质需求的问题。

在这样的企业搞激励、搞改革，首先必须要满足大家的物质利益，否则花样再多也只能是空中楼阁。

所以我们把工资、奖金、住房、职称称为中国传统企业的四大激励因素，可以算是“四大金刚”

。

这四个激励因素最容易直接见效，同时也最容易产生矛盾和纠纷。

在激励领域中有一个定律，就是工资是刚性的。

什么是刚性？打个比方，有一块钢筋，你把它拉长了，长了之后能再压缩回来吗？不能。

往回一压它就要变形，用力大了就要打弯。

工资就有这个特性，能涨不能降，把工资涨起来没事，要是把工资压下来，管理工作就要变形，就要打弯，就要出问题。

所以一般来讲，工资和价格都不能轻易上涨，涨上去之后就很难降下来。

所以很多聪明企业的薪酬管理也是一样的，工资保持不变，但是给一些带薪的休假、发一些实物、提供一些出去旅游的机会、增加一些专门的福利，这都是一些附带品，但是工资保持不变。

因此，一旦企业萧条了，附带品很容易就可以取消了，员工也完全可以接受。