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第2章 问天下谁是领导（第8页）

但是如果把工资涨上去，再降下来，那就要出问题了。

2.公平是一种感觉

所谓的公平其实是一种对收入和成本的相对比较。

人们在付出努力取得回报以后，总在不断和别人比，和过去比。

比如老板这个月给你发了十万元奖金，你觉得很高兴，但是回头一问，得知其他人每人十五万元，你肯定当时就不高兴了。

所以，实际上每个人并不是在评价自己绝对收入的多少，而是在评价自己的相对收入。

公平分为两类：一类是外部公平，指的是跟别人相比的公平，把自己的投入产出与别人的投入产出相比较，如果是画等号或者画大于号，就高兴、满意；如果画小于号，就不高兴、不满意。

还有一类是内部公平，就是把现在的投入产出比跟自己以前的相比，如果大于或等于就满意，如果小于就不满意。

可以用公平理论来解答求职过程中关于薪酬的问题。

假如面试官问：“你希望自己的薪酬是多少？”

对这个问题就可以依据公平理论来回答，主要包括三个要点：第一，答外部公平；第二，答对企业的信心；第三，答对自己的信心。

首先可以说：在选择这个职业的过程中，已经系统地了解了这个行业，我觉得我们这个行业的回报机制已经很成熟了。

所以，关于薪酬我也没有什么特殊的要求，只要能达到行业平均水平，能达到外部公平就可以了。

其次说：面试前我对贵企业也进行了深入了解，我觉得我们企业的回报机制也很不错，所以我相信，在这个企业里我一定能找到我应有的位置、获得应有的待遇。

这是对企业的信心。

第三接着讲：以我过去的积累，凭借我的知识、技能和经验，在这个岗位上我一定能给企业做出贡献。

我相信随着贡献的增加，我个人所得的回报也会逐步增加的。

这是对自己的信心。

总之，只要答到这三点，答案就比较充分了。

管理公平性首先是保持比较体系的稳定和一致。

如果员工来找你，跟你抱怨待遇不公平，那么作为一个管理者，你应该做五件事：

（1）对象公平。

首先要问他，你觉得跟谁比不公平。

对于感到不公平的员工，首先要调整他的参照物，帮他选择一个合适的、具备可比性的比较对象。

要强调投入产出是成正比的，帮他认识到别人投入了多少，自己投入了多少。

这叫作“对象公平”

。

（2）沟通公平。

如果改变了参照物，员工还不满意，就要坦诚地与员工沟通，指出他的问题，提出改进的意见，表示自己希望并且承诺，一旦他有了改进，一定给予更好的回报。

这叫作“沟通公平”

。

（3）过程公平。

如果沟通过后他还不满意，那么就要向他展示流程，告诉他流程是公开的，人人都可以给自己打分。

让他自己给自己打分，看看结果到底怎样。

另外，决策并不是领导一个人做的，还有其他的班子成员和员工代表。

如果能让这些人都改变态度，那么可以满足他的要求。

这叫作“过程公平”

。

（4）自我公平。

如果讲完过程了还不满意，那么就让他和自己的过去比比，看今朝忆往昔，自己想想是不是已经改进了很多。